案例介绍
在中国，成功攻克了人才教育这一课题的企业们采取了哪些措施呢？
下面，我们将以采访的形式为大家进行介绍。
Icon 菱华电机贸易（上海）有限公司
实现员工工作积极性提升的人事制度
在中国依照地域不同政府部门会颁布“加薪指导线”。此加薪比率是根据经济发展状况等因素确定，2018年约为7％至9％。这绝非强制性实施，但是随着物价不断上涨，员工渴望提高薪水，在评估面谈中，也有很多外国派驻员工为之烦恼。
菱华电机贸易（上海）有限公司作为三菱电机贸易有限公司的上海法人，于2004年4月设立。自2018年1月起，公司开始运营自己的新人事制度，该制度对于提高员工积极性及雇用新员工等方面效果出色。
我们就引入新的人事制度和随后的运作的情况采访了行政业务部高级经理柴崎先生。
摆脱模棱两可的评估
――首先，请介绍一下新人事制度的导入背景。
在引入新的人事制度之前，我们公司处于没有明确的评估标准的模糊状态。由于评估是基于主观评价进行的，因此每次更换担任评估者的日本派驻员工时，视角都会发生变化，由此产生员工不满。还有一些处于同一职位的员工的薪水差异很大，导致现状的不平衡。
因此，我们决定根据日本总公司的系统为基础，来构建了新的人事评价制度。
此时特别注意确保整体工资与绩效之间取得平衡，并最终向所有员工提供加薪的制度。
工作绩效标准和目标管理制度
――请简单介绍一下这个制度的概要。
首先，我们设计了工作绩效标准。
所有员工分为七个等级，每个等级的“工作表现”和“成员资格”均明文确定了标准要求。并将每个等级分为30级，并确定了基本工资内的职级薪资。
之所以细化设定为30级，是为了确定增薪时候的幅度。基本上，在每次评估是都将提薪作为前提。但某些员工可能实际并没有太大成长，那么即使在这种情况下，由于级的细分，它也是一种可以提高工资的机制。
该等级薪金约占基本工资的70％，其余约30％由年限薪金组成。
此外，我们引入了奖金目标管理系统并反映结果。
每个员工设置一年中要处理的工作内容，并填写目标设定表。 项目大致分为“个人能力”和“绩效目标”2个主题。
在“个人能力”主题中，员工从包括“组织/团队合作”，“业务执行”和“自我成熟度”这些细分成八类大约70个题目中选择多个题目，并制定了自己的计划。
“绩效目标”则是同样可以从“开拓新客户”和“节约成本”这些方面选择。
彻底贯彻目标明确化和优化管理
――在引入了目标管理系统的公司中，有时会出现“由于无法设置目标，所以某些员工就直接复制其他员工设置的目标”的情况。
如果不够熟悉，设定目标可能会很困难，所以贵公司就此会着重关注哪些方面呢。
我们也有这样的情况。 起初，是有一些复制了其他人目标员工，比如有很多十分抽象表达。
基于这个原因，评估者两次组织了评审。 要求设定的目标他人看来都很明确，但又不能标准太低。 一些员工可能实在无法具体指定目标，因此会由评估人员指导他们进行设置。
评估者分为一级主管和二级主管，一级主管是每个部门的经理，二级主管是作为是新人事制度引入中心的行政管理部门的经理和总经理。
为了设定目标，需要以制定部门政策作为基础。 为此，经理们根据公司政策确定部门政策，并根据这些政策与员工举行评价面谈。
由于细分化了“个人能力”主题和“绩效目标”主题，因此我认为做到了比较具体的面谈。
基于新人事制度明确“目标形象”
――新人事制度导入以后，显现了怎样的效果呢。
首先，因为许多员工大幅提高了工资，所以减少了员工不满。 并在明确了公司对员工的期望后，每个员工对目标都有清晰的认识，并且似乎对他们的日常工作动机产生了积极影响。
此外，以设定“个人能力”和“绩效目标”主题为中心，评价面谈也变得更加顺畅。
除了在年底进行的终期评价面谈外，我们还进行了中间面谈，旨在建立评价人员和员工之间可以顺畅交流的环境。
并且在雇用新员工时，因为薪金表上写的非常清楚，所以交流也更容易。 尽管我们无法在工资方面与欧美公司竞争，但我们依据目标管理系统的奖金和福利制度也是可以称道的面。
处处体现“珍视员工”宗旨的福利制度
――请问贵公司引入了怎样的员工福利制度呢。
旅游团建，餐费补助，红白慰问金，生日礼和长期雇佣体系。 虽然是比较通常的做法，但内容是经过精心准备的。
去年我们安排了日本旅行，我认为我选择的是一个相对不错的目的地。 随着物价上涨，我们也会调整餐费补助标准。
此外，通过明文确定每个等级的工作表现，也明确了必要的培训项目。 因此在员工的强烈要求下，引入教育和培训的工作也取得了不错的进展。
由于明确了可以通过提高等级来参与的教育和培训，也提升了员工的积极性。
如果不表现出对员工的重视，就会造成人才流失并且很难再获得良好的人材资源。
旨在更进一步提高员工积极性
――关于人事制度和员工福利，今后有怎样的计划吗。
我认为将来需要对薪金表进行小幅审查。 在当前的制度下，较低等级的加薪幅度较大，而高等级的员工幅度较低，这意味着薪水越高，加薪曲线就越平缓。
目前虽然已经有了比较恰当的设定，但是我们认为将来有必要根据物价和公司绩效进行定期审核。
在试用期内我们引入一个系统，在该系统中，在面谈中明确说明并通过文字资料传达这个职位员工所需的成绩和能力。
认为这在雇用正式员工之前可以有效防止不匹配的发生。
同时对于评估人员培训也是必要的。 适当的沟通和指导对于设定目标和检查进度很重要，因此我们希望增加可以切实运行这个制度的评估人员。
――感谢您接受本次采访。
正如采访中提到的，在导入目标管理制度时会有困难。当然除了该系统本身的设计过程，如果没有培养可以导员工设定目标的评估人员，该制度也将只是纸上谈兵。我们经常听到有些员工无法设定目标，只能照搬其他员工设定的目标的情况，在这种情况下，如果只是由公司或评估人员单方面施加目标压力，则不能起到提升员工积极性的作用，并且员工和评估人员也无法从心里接受所定的目标。
菱华电机贸易（上海）有限公司不仅设计了清晰的员工评价体系，而且正由于通过沟通使员工能够深入思考并量化和阐明目标，使得这个制度可以以更好的形式体现成果。今后不仅是日本派驻人员，如果中国管理人员也成长为评估人员，能够良好运行这项制度后可以实现更好的结果。
希望对您有所帮助。
受访者：菱华电机贸易（上海）有限公司
采访：上海埃和希企业管理咨询有限公司 梅村达
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