人才管理 _ 上海埃和希企业管理咨询有限公司

[认知偏误]何谓可得性偏差？

aandc_web — Mon, 27 Nov 2023 03:29:31 +0000

可得性偏差（易得性偏差）是指人们往往根据认知上的易得性或最近发生的事情来判断事件的可能性。

心理学家 J．S．Carroll在1976年美国总统选举时，进行了一项研究。
他让某些被试想象卡特取得胜利，让另一些被试想象福特取得胜利。然后，让被试预测谁将取胜。

结果，那些曾想象卡特取胜的人倾向于预测卡特将取胜；而那些曾想象福特取胜的人则倾向于预测福特将取胜。

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[认知偏误]何谓沉没成本？

aandc_web — Mon, 29 May 2023 01:18:37 +0000

沉没成本(sunk cost)是指从已经投资的项目中撤出时无法回收的成本，也称为埋没成本。在做决策时，人们会考虑到之前已经花费的时间、金钱和精力，但这些成本已经无法挽回，应该以未来的效益为出发点，这就是所谓的“沉没成本效应”。

【协和效应】

“协和”是指那第一个商业化的超音速客机——协和式飞机。协和式客机项目从一开始就是失败的，但所有参与该项目的人（主要指英国和法国政府）还是坚持为其注入资金。他们的共同投资给他们自己戴上了沉重的枷锁，让他们无法跳出来去进行更好的投资。在损失掉大量金钱、人力和时间之后，投资者们不想就这么轻易放弃。

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[认知偏误]何谓锚定偏差？

aandc_web — Mon, 01 May 2023 01:31:25 +0000

锚定偏差（锚定效应、沉锚效应）是指当人们需要对某个事件做定量估测时，会将某些特定数值作为起始值，起始值像锚一样制约着估测值。

Tversky和 Kahneman在一项研究中，要求被试估计非洲国家在联合国中所占的比例，给每位被试一个随机的数值，首先要求被试对于非洲国家在联合国中所占的比例是高于还是低于这个数值作出判断，随后要求被试对所占比例的具体数值进行估计。其中，给被试的数值是通过转动幸运轮盘随机获得的。结果显示，从轮盘上得到数字 10 和 65，并分别以此为起始点作出估计的被试，其估计数值的中位数分别是 25％和 45％。

【案例】

・某一家供应商到去年的五年中不良率大概5%，今年争取下降到4.5%。(4.5%并不一定是恰当的目标值)
・“我们平时开会需要一小时”
・“原价500元，限时优惠现价300元！”

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[认知偏误]何谓后见之明偏差？

aandc_web — Mon, 03 Apr 2023 01:15:19 +0000

后见之明偏差是指事后认为“果然如此，不出所料”的现象。

Baruch Fischhoff在1972年，第一次证明了这种偏差的存在，在总统尼克松访问北京和莫斯科前，曾让一些参与者判断总统的访问会在哪些方面取得成果。等到总统回国后，实验者再去问参与者们，“你们当初判断的结果是啥来着？”结果，参与者这次回忆的结果更接近事实，而非当初他们的判断。也就是说，他们会在事后义正言辞地回答：“当初我就是这么想的”

【案例】

・换了供应商，筛选时心里有期待和不安一半一半的状态。
　实际开始合作后供应商交了不良品，此时认为“果然如此”(忘记了当初自己也有期待)。
・看完悬疑片后说 “我猜对了！”。
・学校老师当时认为“那个小伙子一直一个人看书，不好相处”，
　那个学生成为著名学者后认为“我早就认为他有一天就成这样子！”

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[人才管理]何谓X理论和Y理论？

aandc_web — Mon, 22 Aug 2022 07:08:02 +0000

对X理论和Y理论的概括，是道斯·麦格里格（Douglas McGregor）在学术上最重要的贡献，主要是对人性的根本性理解。

一个是性本恶——X理论，一个是性本善——Y理论。
每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。

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[人才管理][顾客满意]何谓双因素激励理论？

aandc_web — Tue, 02 May 2017 05:36:07 +0000

是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出的，在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因的理论。

保健因素
包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。
激励因素

包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。

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[人才管理]何谓霍桑效应？

aandc_web — Sat, 15 Apr 2017 05:34:13 +0000

亦称霍索恩效应。是管理学中的一个名词。

它是指由于受到额外的关注而引起努力或绩效上升的情况。

注意：尽管刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因为它总有效用饱和的那一刻。所以，不能够完全指望霍桑效应提高生产效率，此外，还应该辅以其他技术性办法，如工作再设计、工作扩大，以及培育学习型组织，等等。

参考：Yerkes-Dodson法则；边际效用递减法则（the Law of Diminishing Marginal Utility）

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[人才管理]何谓皮格马利翁效应？

okiweb — Sat, 15 Apr 2017 00:55:29 +0000

由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森提出。
亦称“罗森塔尔效应(RobertRosenthal Effect)”或“期待效应”：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”
也就是说：人心中怎么想、怎么相信就会如此成就。

该效应告诉我们，对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好。反之，向一个人传递消极的期望则会使人自暴自弃，放弃努力。

皮格马利翁效应在企业管理方面，经常被管理层运用于激发员工的斗志。
不仅能传达管理者对员工的信任度和期望值，还更加适用于团队精神的培养。

参考：相反的效应被叫做戈莱姆效应。

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[人才管理]何谓旁观者效应？

okiweb — Fri, 14 Apr 2017 23:55:33 +0000

社会心理学现象。

指在紧急情况中由于有他人在场而产生的对行为的抑制作用。
通常情况下，旁观者人数越多，抑制程度越高。
在工作中主要表现有：多人在场时电话却无人接听、投诉没有人对应、等等。

产生原因主要有：
由于多人在场，责任被分散；
个人不能确定该怎么做，想看看在场其他人怎么做，而其他人也有类似想法，等等。

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[人才管理]何谓自我实现理论？

okiweb — Fri, 14 Apr 2017 23:50:43 +0000

由人本主义心理学（Humanistic Psychology）的主要创建者之一亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛提出。他将动机视为由多种不同性质的需求所组成，故而称为需求层次论。对如何提升员工积极性的这一课题具有重要参考意义。

马斯洛将动机分为5层，后于1970年又细分为7层：

1.生理需求（physiological needs），指维持生存及延续种族的需求；
2.安全需求（safety needs），指希求受到保护与免于遭受威胁从而获得安全的需求；
3.隶属与爱的需求（belongingness and love needs），指被人接纳、爱护、关注、鼓励及支持等的需求；
4.自尊需求（self – esteem needs），指获取并维护个人自尊心的一切需求；
5.知的需求（need to know），指对己对人对事物变化有所理解的需求；
6.美的需求（aesthetic needs），指对美好事物欣赏并希望周遭事物有秩序、有结构、顺自然、循真理等心理需求；
7.自我实现需求（self – actualization needs），指在精神上臻于真善美合一人生境界的需求，亦即个人所有需求或理想全部实现的需求。

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